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  • 面试的学问
  • 2012-05-16     阅读:1595次
  • 摘要:面试的学问  首先,在面试前,要有个明确的工作任务分析的需求表,以便有清晰的招聘职位要求。即使是招同-岗位的几个人,事先也应有个规划。如不同性别和技能,或面临的带有差异性的具体工作等,要做差别性预估。同时,在做面试决定时,受招聘压力和情感因素的影响,会做出不恰当的判...

  • 面试的学问



     








    首先,在面试前,要有个明确的工作任务分析的需求表,以便有清晰的招聘职位要求。即使是招同-岗位的几个人,事先也应有个规划。如不同性别和技能,或面临的带有差异性的具体工作等,要做差别性预估。同时,在做面试决定时,受招聘压力和情感因素的影响,会做出不恰当的判断,甚至背离我们的初衷,因此,一定要事先做好计划。

    ● 面试时间安排

    从容专心面试,每人每次的面试时间要连续40分钟以上。一般来讲,每个应试者都会有些应对面试的心理准备,但他们的心理警觉期在20-30分钟之间。因此,面试时间较长对发现问题比较有利。如果可能的话,公司可安排几轮面试,或由两三人组成面试组,多人面试观察,事后进行讨论。如果采取此种方法,事先需要统一一些标准。

    ◇ 事先充分准备;
    ◇ 每个求职者的面试时间至少2小时;
    ◇ 面试轮次要尽可能多;
    ◇ 放弃承受不了压力的求职者,因为工作中的压力会更大。

    ● 面试时要随时记录

    很多管理者在面试时不做记录,或事后补做记录,这两种情况都应避免。
    我建议你设计一个面试记录表,在与应聘者交谈时,做好必要记录,这样在讨论应聘者的情况时才能有据可查,从而对他们作出正确评价。

    ● 判断应聘者讲话的真实性(与履历表是否相符)及其能力

    ◇ 清楚了解其曾经做过什么;
    ◇ 请其详述具体是怎样做的;
    ◇ 请其从多种角度阐述。

    例如,请他叙述其做过的工作细节,要求举例说明他具体处理某件事的经过,从叙述的过程中可以判断真实性。如他表述自己的业绩时,就要求他说出具体每月完成的业绩,如销售额多少,这时将话题扯开,问他原来公司每月总体销售额多少,再问他产品平均售价多少,过一会儿,回到原先问题,问其每月完成量多少。此时,注意其表情和反应力,因为编数据是需要计算的,惟有真实的才可以脱口而出。

    如果你想雇一个能够创造性解决问题的人才,请其详述他是如何操做的。有些人会谨慎地一步步说出大众做法,有些人则是没有任何拷贝性的新办法,很明显,应选择后者,因为他们能在工作中不断改革创新,而前者只会照章办事。

    ● 观察应聘者的一些下意识行为,看他们说的与做的是否一致

    一个抱臂于胸的人可能是有防范心态的人;一个坐势摇晃的人可能是心理不稳定的人;一个身体前倾的人可能是对人有感染力的人。
    我曾经面试过这样一个人,他应聘高级管理者,在面试过程中,他不断强调喜欢与人打交道,如果仅听其说,是十分符合我们要求的。然而,他说话时眼光总是游移别处,还用手捂着嘴,声音小得听不清,他的行为动作与他自我介绍的简直背道而驰。这种情况有两种可能:一是他有意欺骗,明知自己的能力与我们所要求的相距甚远;二是他的这些行为动作都是下意识的。不管怎样,这些行为动作害了他。

    ● 征求一下其他人对应聘者的看法

    多人面试、共同商量可以丰富对应聘者的印象,不要过分相信自己的眼光,是人就会犯错。

    ● 每个人在面试中的表现总是最好的

    面试时,每个人都将自己最美好的一面展示给他人,当他们被聘用工作了一段时间后,就会露出本来面目了,因此不要希望他今后的工作表现要比面试时好。同时,我想告诉你,观念、态度比专业技能更重要,特别是承担管理责职的人。

    其次,面试时用来提问的两类问题,即封闭性问题和开放性问题。

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